組織の人数が20~30人あたりになったタイミングで、制度とかルールを整備しようと社内が動きだしていたときに「こういう考えで進められたらいいよね！」と社内に向けて書いたエントリをpublicにしました。エンジニアのリーダーという立場から、制度設計等をメインで進めるチームと、ステークホルダーであるメンバーに向けて書いたものです（改めて見直すと全然社内限定の話ではない）

最近、本業以外で色々なチームのお話を聞いたり壁打ち相手になったりしていることや、最近こういう記事がよく目につくので、自分も考えをアウトプットして置こうと思ったのが主な動機です。 2年前(2017年2月) に書いた記事のため、今よりも幼稚な思考ではあるものの、芯として大事にしたい部分は変わっていません。

これを書いた時期は研究開発受託が事業の主軸であったことと、その時の立場、精神年齢などに起因して、少々偏って要ることを念頭においていただけると助かります。特にエンジニア => 社員orメンバーと読み替えていただいた方が良いと思います

【本編】社内制度や規則について思ったこと

2017.02.21

社内制度や規則を整備するにあたって、なんとなくこれ大事なんじゃないかな〜と思うことをつらつらと描いていきます。歴史についても少し。

人々はシステムの末端を通してシステムを認識し、理解する。システムの信頼性とは、いかに末端が厳格に機能しているかで判断される (アニメ PSYCO-PASSより)

いきなりアニメからの引用で痛々しい限りですが、核心をついていると思うのでここから始めます。

例えば僕たち一般人は、某携帯会社さんを「携帯端末」「代理店」「契約内容」などの末端のインターフェイスを通して認識し、その質をもって全体を評価します。その評価対象に、創業者の人柄や想いは通常含まれません。某飲食チェーン店なら、「店」「料理」、強いて言えば「店員」のみが認識/評価対象となるでしょう。

社員に対する会社の想いや価値観もこれと同様です。働いている社員をユーザとするならば、会社の「想い」や「価値観」は何を通してユーザに認識、評価されるでしょうか。それは、トップの人柄でもメッセージでもなく、運用されている「しくみ」「制度」「規則」、もう少しぼかして言えば、「具体的な行動」です。

これまでのお話

Nextremerにジョインする半年前、つまり、高知AIラボが立ち上がる半年ほど前、向井(CEO)さんから「エンジニアが働きやすいためにはなにすればいいの？」と仕切りに聞かれました。ジョインしたあと、そのときに答えたこと+@ がなんらかの形で実行されていて、とても驚いたのを覚えています。

技術書買える。マシンは希望SPECのものを買える。技術的な実験に必要なものは購入できる。経営者がエンジニアを信じ、エンジニアが正しいと思うことをできるように動く。ノリのサイドプロジェクトやエンジニアの意思による開発を推奨する。ぱっと見クールを重視する。技術的にイケてるを大事にする。利用ツールを先端（エンジニア）に合わせる。などなど、アドホックではあっても「エンジニアが働きやすい場所を作る」という想いにそった「具体的な行動」がそこにあり、「この会社は本当にエンジニアのことを考えている」と感じたのを覚えています。

これからのお話

2015年7月から、ご存知の通り急激に社員が増えて行くことになります。人数が増えれば当然、創業者、経営陣と社員が触れ合う時間も減っていきます。社員の視点からは、これまで行われていたアドホックなアクションが見えにくくなり、代わりに制度や規則が視界に入るようになっていきます。

この段階に入ると、制度や規則は会社のメッセージの代弁者となり、そのフィルターをとおして社員は会社の想いや価値観を認識し、評価するようになります。だからこそ、制度や規則は、会社や創業者の想いや価値観、文化が正しく反映されている必要があります。

現在、これまでアドホックに行われていたアクションを具体的な制度や規則に落とし込んでいる段階ですが、「イケてる会社で働いている」（ワードチョイス自体がオッさんかもしれませんが）という感覚を持ち続けられるかどうかは、この作業の質に強く依存します。技術でお客様に価値を提供し続けることができる組織であるために、検討できることは全て検討し、進められたらと思います。

大きくなると

Nextremerは次のステージに向かおうとしています（内部情報過ぎたので表現ぼかしてます）。必然的に外部による監査や助言、指摘、口出しなどを受けるシーンも増えるわけですが、やはり、スタートアップとしていかに効率よく働けるかを意識し、一般的な価値観とぶつかってでも譲れないところは譲らない姿勢を貫きたいと思います。少なくとも、現段階では「攻めすぎ」くらいにはいきたいですね。

「そもそもなんでリスクなのそれが」は常に問い続けたいものです。

制度にはストーリーを

新しい制度、新しい福利厚生を始める時、必ずストーリーや想いをお伝えしたいと思っています。どうして、何を狙ってこれをやるのか。その大義名分を説明することは、発表内容のポジティブ/ネガティブに関わらず常に重要です。このことは完全ガイドに描かれていても良いかもしれません。

ネガティブな場合は「協力/理解を得るため」
ポジティブな場合は「当たり前ではなく、努力の結果勝ち得た権利だということを共有し、忘れないため」

反対に、以下の二つは望ましくないアプローチといえます。

本当の理由を隠し、破綻した論理であたかも「正しいこと」かのように取り繕う
演出の意図が透けて見える演出をする

Nextremerの社員はとても優秀です。エンジニアとして自信を失うくらい優秀な人がたくさんいます。だからこそ、小手先の言葉では騙されません。正直に情報を開示し、協力を求めるべきところは求める姿勢が大切だと考えています。

自分の環境は自分で作る。空気は読まずに一緒に作る。

制度や規則についての提案や制定は、限られた人の権利ではありません。働く人全員がユーザであり、ステークホルダーです。思うことはどんどん声をあげ、会社を働きやすい環境にHackしていくのが健全だと思います。

幸いなことに現時点ではそれが許される、むしろ推奨される環境です（続いていくことを望みます）。無関心に流れに身を任せて他にうつるよりも、流れを変えることが比較的容易な社内を変えてみるのも良いのではないでしょうか。

それでもコンサバに倒すこともある

「いつも攻めまくって限界を探してるウチがコンサバな制度をつくったのだから、きっとよっぽどの理由があるに違いない。」

こんな風に思える状態ができると良いと思います。様々な理由で、攻めの制度を作れない場合はいくらでもあります。そんなとき、普段から信頼を勝ち得ている組織であれば、正確な説明さえすれば納得してもらえる可能性が高いです。　逆に普段から攻める姿勢を持てていなければ「本当にこの可能性は検討したの？」「そもそも大丈夫なの？」という状態になり、進行が難しくなってしまいます。この点、とても大事です。

制度設計の想いを外部に発信したり、LT大会などで発表してみるのも良いでしょう。

こういう話ではない

言葉に意味がないということを言っているわけではありません。理念やビジョンはとても大事で、言語化できていないのは課題です。ただし、言葉だけでは不十分です。経営を立て直そうと外部コンサルに頼んで理念とビジョンを、会社全体、各部署にも設置して、、、というテコ入れの現場をなんども見てきましたが、実際の行動の伴わない動きには誰もついてきません。